Emploi jeune: en France ça bouge

[ptitprince]

Le président de la Halde, Louis Schweitzer, présente le premier rapport de son organisation à Jacques Chirac. Il distribue des bons points aux meilleurs élèves et menace les autres de sanctions.




CE MATIN, Louis Schweitzer est à l'Elysée. Il remet au président de la République le premier rapport annuel de la Halde, la Haute Autorité contre les discriminations et pour l'égalité qu'il préside. Le document sera transmis demain aux présidents du Sénat et de l'Assemblée nationale. Fruit d'une année d'enquête, ce document fait la part belle aux pratiques les plus innovantes des entreprises en matière de diversité, de handicaps et d'égalité des chances.

L'histoire commence le 5 décembre 2005. Ce jour-là, Louis Schweitzer écrit à 150 dirigeants des plus grandes entreprises françaises et leur demande de lui communiquer leurs initiatives les plus audacieuses. Objectif ? Créer une sorte de grande boîte à idées. Un mécano de la citoyenneté. Les deux tiers des entreprises jouent le jeu. Citées dans le rapport, leurs initiatives ont valeur d'exemple. Comme il est interdit de quantifier les minorités visibles, les entreprises choisissent de recruter dans les zones urbaines sensibles.

Organiser des rencontres «Egalité et compétences»

C'est le cas de la SNCF. Louis Gallois, son président, a effectué 8,5% de ses recrutements en 2005 dans ces zones géographiques, il a l'ambition de passer à 15%. Pour rencontrer ses futurs salariés, il était à Trappes en mars dernier. Il devrait être demain dans les quartiers nord de Marseille et veut organiser en 2006 une vingtaine de rencontres appelées «Egalité et compétences».

Le principe est simple : aidés par les réseaux associatifs, Gallois va dans les cités et présente aux jeunes les métiers de la SNCF. Des recruteurs l'accompagnent et font passer aux candidats leurs premiers entretiens. «Nous voulons faire en sorte que les cheminots ressemblent à nos clients. Or souvent ces jeunes s'autocensurent car ils ne pensent pas avoir le bon profil», insiste Karim Zeribi, conseiller du président en charge de l'égalité des chances.

A La Poste, Georges Lefebvre, directeur général, directeur des ressources humaines confie : «Nous sommes comme M. Jourdain, nous faisons de la diversité sans le savoir. Nous avons 25 000 collaborateurs qui travaillent dans nos 1 000 bureaux de poste implantés en zone urbaine sensible. Comme notre recrutement est décentralisé, nos postiers ressemblent déjà aux populations qu'ils servent.»

A Roissy, depuis 1998, sous l'impulsion d'Air France est née l'Association JEREMY (Jeunes en recherche d'emploi à Roissy). Elle regroupe 19 entreprises qui tentent de séduire des jeunes de Seine-Saint-Denis en leur montrant que les métiers de l'aéroport leur sont accessibles. JEREMY travaille avec les ANPE et les missions locales. Sur 1 500 stagiaires formés – la moitié avait un niveau inférieur ou égal au CAP –, 80% ont trouvé un emploi durable. «Il n'y a aucune raison que ceux qui subissent les nuisances de Roissy ne profitent pas des opportunités de l'aéroport», observe le président d'Air France.

Les grandes entreprises qui font de la diversité l'une de leurs priorités se défendent d'un effet de mode. «La diversité dans le recrutement et la gestion des carrières, les grandes entreprises s'en sont préoccupées bien avant que les politiques ne s'emparent du sujet !», assure Catherine Delpirou, directrice diversité chez EDF. Et, pour une bonne raison, explique-t-on chez PSA Peugeot-Citroën, première entreprise à avoir signé en janvier 2005 la Charte de la diversité, «c'est que la diversité est source de richesses pour l'entreprise». La direction a dressé des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement pour qui se rendrait coupable d'injures racistes ou homophobes.

Elle a aussi rédigé un guide à l'attention des chargés de recrutement. Car le plus difficile, c'est parfois de convaincre ces professionnels de mêler les équipes de black-blanc-beur. «Nous avons pour cela organisé un séminaire de travail d'une journée» observe Gilles Vermot-Desroches, directeur du développement durable chez Schneider.

La difficile intégration des handicapés

Même constat à l'égard des handicapés. La loi oblige les entreprises à employer plus de 6% d'handicapés. En dessous de ce quota, elles acquittent des sanctions financières. Dans ce domaine, Air France qui a signé le 28 avril le sixième accord triennal a décollé plus vite que ces homologues. La politique de la compagnie remonte à 1991. «Les actions se sont intensifiées ces dernières années avec le projet Handicap et Ressources humaines. Nous communiquons beaucoup auprès des salariés valides pour briser les tabous et faire que les handicapés recrutés se sentent bien», relate Caroline Millous responsable de l'action sociale chez Air France en charge de la politique emploi handicap. En 1991, l'entreprise comptait 2,9% de personnes handicapées, en 2005, la proportion atteint 6,6%, soit 1 759 salariés. L'objectif pour la période 2006-2008 est fixé à 75 embauches dont 32 dès 2006.

A La Poste, Pascal Potier, directeur financier mal voyant, vient de prendre la direction des nouveaux services à la personne. Tout un symbole. Mais Georges Lefebvre estime avoir du mal à embaucher. Il n'a que 5% de salariés handicapés. Le constat est similaire chez EDF. «Les jeunes handicapés issus de l'enseignement supérieur long sont peu nombreux au niveau bac + 4 qui nous intéresse», explique Catherine Delpirou. Pourtant, le sociologue, Jean-François Amadieu, a réalisé un testing sur le handicap auprès de trois grandes entreprises du CAC 40. Résultat, dans ces sociétés : un candidat handicapé a autant de chances d'obtenir un premier entretien que le candidat de référence.


Le président de la Halde, Louis Schweitzer, présente le premier rapport de son organisation à Jacques Chirac. Il distribue des bons points aux meilleurs élèves et menace les autres de sanctions.




libe

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Le président de la Halde, Louis Schweitzer, présente le premier rapport de son organisation à Jacques Chirac. Il distribue des bons points aux meilleurs élèves et menace les autres de sanctions.




CE MATIN, Louis Schweitzer est à l'Elysée. Il remet au président de la République le premier rapport annuel de la Halde, la Haute Autorité contre les discriminations et pour l'égalité qu'il préside. Le document sera transmis demain aux présidents du Sénat et de l'Assemblée nationale. Fruit d'une année d'enquête, ce document fait la part belle aux pratiques les plus innovantes des entreprises en matière de diversité, de handicaps et d'égalité des chances.

L'histoire commence le 5 décembre 2005. Ce jour-là, Louis Schweitzer écrit à 150 dirigeants des plus grandes entreprises françaises et leur demande de lui communiquer leurs initiatives les plus audacieuses. Objectif ? Créer une sorte de grande boîte à idées. Un mécano de la citoyenneté. Les deux tiers des entreprises jouent le jeu. Citées dans le rapport, leurs initiatives ont valeur d'exemple. Comme il est interdit de quantifier les minorités visibles, les entreprises choisissent de recruter dans les zones urbaines sensibles.

Organiser des rencontres «Egalité et compétences»

C'est le cas de la SNCF. Louis Gallois, son président, a effectué 8,5% de ses recrutements en 2005 dans ces zones géographiques, il a l'ambition de passer à 15%. Pour rencontrer ses futurs salariés, il était à Trappes en mars dernier. Il devrait être demain dans les quartiers nord de Marseille et veut organiser en 2006 une vingtaine de rencontres appelées «Egalité et compétences».

Le principe est simple : aidés par les réseaux associatifs, Gallois va dans les cités et présente aux jeunes les métiers de la SNCF. Des recruteurs l'accompagnent et font passer aux candidats leurs premiers entretiens. «Nous voulons faire en sorte que les cheminots ressemblent à nos clients. Or souvent ces jeunes s'autocensurent car ils ne pensent pas avoir le bon profil», insiste Karim Zeribi, conseiller du président en charge de l'égalité des chances.

A La Poste, Georges Lefebvre, directeur général, directeur des ressources humaines confie : «Nous sommes comme M. Jourdain, nous faisons de la diversité sans le savoir. Nous avons 25 000 collaborateurs qui travaillent dans nos 1 000 bureaux de poste implantés en zone urbaine sensible. Comme notre recrutement est décentralisé, nos postiers ressemblent déjà aux populations qu'ils servent.»

A Roissy, depuis 1998, sous l'impulsion d'Air France est née l'Association JEREMY (Jeunes en recherche d'emploi à Roissy). Elle regroupe 19 entreprises qui tentent de séduire des jeunes de Seine-Saint-Denis en leur montrant que les métiers de l'aéroport leur sont accessibles. JEREMY travaille avec les ANPE et les missions locales. Sur 1 500 stagiaires formés – la moitié avait un niveau inférieur ou égal au CAP –, 80% ont trouvé un emploi durable. «Il n'y a aucune raison que ceux qui subissent les nuisances de Roissy ne profitent pas des opportunités de l'aéroport», observe le président d'Air France.

Les grandes entreprises qui font de la diversité l'une de leurs priorités se défendent d'un effet de mode. «La diversité dans le recrutement et la gestion des carrières, les grandes entreprises s'en sont préoccupées bien avant que les politiques ne s'emparent du sujet !», assure Catherine Delpirou, directrice diversité chez EDF. Et, pour une bonne raison, explique-t-on chez PSA Peugeot-Citroën, première entreprise à avoir signé en janvier 2005 la Charte de la diversité, «c'est que la diversité est source de richesses pour l'entreprise». La direction a dressé des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement pour qui se rendrait coupable d'injures racistes ou homophobes.

Elle a aussi rédigé un guide à l'attention des chargés de recrutement. Car le plus difficile, c'est parfois de convaincre ces professionnels de mêler les équipes de black-blanc-beur. «Nous avons pour cela organisé un séminaire de travail d'une journée» observe Gilles Vermot-Desroches, directeur du développement durable chez Schneider.

La difficile intégration des handicapés

Même constat à l'égard des handicapés. La loi oblige les entreprises à employer plus de 6% d'handicapés. En dessous de ce quota, elles acquittent des sanctions financières. Dans ce domaine, Air France qui a signé le 28 avril le sixième accord triennal a décollé plus vite que ces homologues. La politique de la compagnie remonte à 1991. «Les actions se sont intensifiées ces dernières années avec le projet Handicap et Ressources humaines. Nous communiquons beaucoup auprès des salariés valides pour briser les tabous et faire que les handicapés recrutés se sentent bien», relate Caroline Millous responsable de l'action sociale chez Air France en charge de la politique emploi handicap. En 1991, l'entreprise comptait 2,9% de personnes handicapées, en 2005, la proportion atteint 6,6%, soit 1 759 salariés. L'objectif pour la période 2006-2008 est fixé à 75 embauches dont 32 dès 2006.

A La Poste, Pascal Potier, directeur financier mal voyant, vient de prendre la direction des nouveaux services à la personne. Tout un symbole. Mais Georges Lefebvre estime avoir du mal à embaucher. Il n'a que 5% de salariés handicapés. Le constat est similaire chez EDF. «Les jeunes handicapés issus de l'enseignement supérieur long sont peu nombreux au niveau bac + 4 qui nous intéresse», explique Catherine Delpirou. Pourtant, le sociologue, Jean-François Amadieu, a réalisé un testing sur le handicap auprès de trois grandes entreprises du CAC 40. Résultat, dans ces sociétés : un candidat handicapé a autant de chances d'obtenir un premier entretien que le candidat de référence.


Le président de la Halde, Louis Schweitzer, présente le premier rapport de son organisation à Jacques Chirac. Il distribue des bons points aux meilleurs élèves et menace les autres de sanctions.

source : Libe