Comparaison France / Belgique

[ptitprince]

en lisant la presse j'ai l 'impression qu'en France cela bouge pour les jeunes.




Le CV anonyme, une étape pour décrocher un entretien
C. D. et A. Sé.
02 mai 2006, (Rubrique L'actualité économique) Chez Axa France, on teste cette pratique, qui donne parfois un coup de pouce. Mais pas forcément un job.



FETHIA KHERMOUCHE est une salariée heureuse. Depuis le 9 mai 2005, elle travaille comme commerciale à Saint-Louis, en Alsace, chez Axa France. A 27 ans, titulaire d'un Deug et d'un BTS, elle a décroché cet emploi après des mois de désarroi. «J'avais envoyé entre 150 et 200 lettres de candidature. Je ne parvenais même pas à avoir un entretien. Grâce au dépôt d'un CV anonyme sur le site Internet d'Axa France, j'ai rencontré mon futur patron. J'ai saisi ma chance. Je suis embauchée depuis un an, presque jour pour jour.»

Le CV anonyme, comme planche de salut. L'idée a été lancée par Claude Bébéar, président du conseil de surveillance d'Axa dans son rapport «Des entreprises aux couleurs de la France» remis en 2004 au premier ministre. Depuis, les sénateurs ont introduit un amendement dans la loi sur l'égalité des chances rendant obligatoire le CV anonyme dans les entreprises de plus de 50 salariés. Les dirigeants d'entreprise attendent les décrets d'application.

Assez logiquement, Axa France sert de laboratoire : elle pratique le CV anonyme depuis janvier 2005 et recrute 500 commerciaux par an. «L'intégration des jeunes issus des minorités est une volonté forte de l'entreprise», confie Antoinette Prost, en charge du développement durable et des ressources humaines. Pas moins de 20 000 candidats ont postulé l'an dernier. «Les CV électroniques sont réorientés vers les recruteurs sans mention de nom, prénom, adresse, âge, sexe, nationalité», précise-t-elle. Résultat : une augmentation des candidatures féminines. La part des recrutements de commerciaux réalisée sur le Net est passée de 20% à 27%. «Quant à l'évaluation de la diversité, il suffit d'aller dans une de nos écoles commerciales, où sont formés les recrutés pour voir qu'elle existe», assure Antoinette Prost.

«Des effectifs représentatifs du bassin d'emploi»

L'initiative a séduit Sylvain Breuzard, ancien président du Centre des jeunes dirigeants, PDG de Norsys, une PME nordiste de 150 salariés spécialisée dans les services informatiques, qui recrute 40 personnes par an. Les premières recrues sélectionnées via le CV anonyme arrivent mi-mai. «Je voulais lutter contre les discriminations à l'embauche, c'est toujours difficile de vérifier si vos effectifs sont représentatifs du bassin d'emploi dans lequel vous évoluez», explique-t-il. N'allez pas lui dire que l'aventure relève du casse-tête pour les PME. Au contraire. «Le système que nous avons mis en place est d'une extrême simplicité», martèle-t-il.

Pour les CV qui arrivent par la poste, une personne qui n'a rien à voir avec le processus de recrutement les nettoie. Elle efface les nom, prénoms, photo, adresse, sexe, âge et nationalité de tous les CV. Elle supprime aussi toutes les expériences qui vont au-delà de quinze ans et même les dates d'obtention des diplômes. Pourquoi se priver d'informations aussi précieuses ? «Elémentaire, précise Sylvain Breuzard, car la discrimination à l'égard des seniors est l'une des plus importantes qui soit et quelqu'un qui a 30 ans d'expérience est forcément un candidat âgé.»

Toutes les entreprises ne sont pas convaincues. Chez PSA, où on recrute des techniciens et ingénieurs de façon anonyme via le Net, on juge le processus «contraignant». «Statisquement, nous avons le même nombre de jeunes venant d'horizons divers sans l'anonymat. Car nous avons demandé à nos recruteurs de respecter les proportions entre candidats et personnes recrutés», assure la direction.

«Une démarche volontaire et pragmatique»

C'est bien ce qui intéresse le sociologue Jean-François Amadieu. Il travaille sur le «testing», l'envoi test de batteries de CV sur lesquels on ne fait varier que quelques éléments comme le nom. Pour lui, le CV anonyme va dans le bon sens. «Mais cette pratique, dit-il n'a de sens que si l'on regarde ce qui se fait lors des étapes suivantes du recrutement.»

A la SNCF, Karim Zeribi, conseiller du président, estime que «l'on n'a pas besoin d'en passer par la pour faire de la diversité. Rien ne vaut une démarche volontaire et pragmatique pour créer l'égalité des chances». Gilles Vermot-Desroches, directeur du développement durable chez Schneider Electric est tout aussi rétif. «Cela ne sert à rien de passer la première étape. Tôt ou tard, on se retrouve face au recruteur», indique-t-il. «Certes, reconnaît Georges Lefebvre, directeur général à La Poste, mais l'important, c'est que ces jeunes qui n'étaient pas convoqués à des entretiens le soient. Et puis, il est bien moins facile pour un recruteur de faire preuve de discrimination à l'égard d'une personne qu'il a rencontrée et jugée compétente.»

Chez Axa France, on teste cette pratique, qui donne parfois un coup de pouce. Mais pas forcément un job.

source : libe

[ptitprince]

vu qu'en belgique il y a aussi des dicriminations importantes a l egard des jeunes....j espere que en belgique on va prendre exemple sur la FRance avec ces CV anonymes

[ptitprince]

Le président de la Halde, Louis Schweitzer, présente le premier rapport de son organisation à Jacques Chirac. Il distribue des bons points aux meilleurs élèves et menace les autres de sanctions.




CE MATIN, Louis Schweitzer est à l'Elysée. Il remet au président de la République le premier rapport annuel de la Halde, la Haute Autorité contre les discriminations et pour l'égalité qu'il préside. Le document sera transmis demain aux présidents du Sénat et de l'Assemblée nationale. Fruit d'une année d'enquête, ce document fait la part belle aux pratiques les plus innovantes des entreprises en matière de diversité, de handicaps et d'égalité des chances.

L'histoire commence le 5 décembre 2005. Ce jour-là, Louis Schweitzer écrit à 150 dirigeants des plus grandes entreprises françaises et leur demande de lui communiquer leurs initiatives les plus audacieuses. Objectif ? Créer une sorte de grande boîte à idées. Un mécano de la citoyenneté. Les deux tiers des entreprises jouent le jeu. Citées dans le rapport, leurs initiatives ont valeur d'exemple. Comme il est interdit de quantifier les minorités visibles, les entreprises choisissent de recruter dans les zones urbaines sensibles.

Organiser des rencontres «Egalité et compétences»

C'est le cas de la SNCF. Louis Gallois, son président, a effectué 8,5% de ses recrutements en 2005 dans ces zones géographiques, il a l'ambition de passer à 15%. Pour rencontrer ses futurs salariés, il était à Trappes en mars dernier. Il devrait être demain dans les quartiers nord de Marseille et veut organiser en 2006 une vingtaine de rencontres appelées «Egalité et compétences».

Le principe est simple : aidés par les réseaux associatifs, Gallois va dans les cités et présente aux jeunes les métiers de la SNCF. Des recruteurs l'accompagnent et font passer aux candidats leurs premiers entretiens. «Nous voulons faire en sorte que les cheminots ressemblent à nos clients. Or souvent ces jeunes s'autocensurent car ils ne pensent pas avoir le bon profil», insiste Karim Zeribi, conseiller du président en charge de l'égalité des chances.

A La Poste, Georges Lefebvre, directeur général, directeur des ressources humaines confie : «Nous sommes comme M. Jourdain, nous faisons de la diversité sans le savoir. Nous avons 25 000 collaborateurs qui travaillent dans nos 1 000 bureaux de poste implantés en zone urbaine sensible. Comme notre recrutement est décentralisé, nos postiers ressemblent déjà aux populations qu'ils servent.»

A Roissy, depuis 1998, sous l'impulsion d'Air France est née l'Association JEREMY (Jeunes en recherche d'emploi à Roissy). Elle regroupe 19 entreprises qui tentent de séduire des jeunes de Seine-Saint-Denis en leur montrant que les métiers de l'aéroport leur sont accessibles. JEREMY travaille avec les ANPE et les missions locales. Sur 1 500 stagiaires formés – la moitié avait un niveau inférieur ou égal au CAP –, 80% ont trouvé un emploi durable. «Il n'y a aucune raison que ceux qui subissent les nuisances de Roissy ne profitent pas des opportunités de l'aéroport», observe le président d'Air France.

Les grandes entreprises qui font de la diversité l'une de leurs priorités se défendent d'un effet de mode. «La diversité dans le recrutement et la gestion des carrières, les grandes entreprises s'en sont préoccupées bien avant que les politiques ne s'emparent du sujet !», assure Catherine Delpirou, directrice diversité chez EDF. Et, pour une bonne raison, explique-t-on chez PSA Peugeot-Citroën, première entreprise à avoir signé en janvier 2005 la Charte de la diversité, «c'est que la diversité est source de richesses pour l'entreprise». La direction a dressé des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement pour qui se rendrait coupable d'injures racistes ou homophobes.

Elle a aussi rédigé un guide à l'attention des chargés de recrutement. Car le plus difficile, c'est parfois de convaincre ces professionnels de mêler les équipes de black-blanc-beur. «Nous avons pour cela organisé un séminaire de travail d'une journée» observe Gilles Vermot-Desroches, directeur du développement durable chez Schneider.

La difficile intégration des handicapés

Même constat à l'égard des handicapés. La loi oblige les entreprises à employer plus de 6% d'handicapés. En dessous de ce quota, elles acquittent des sanctions financières. Dans ce domaine, Air France qui a signé le 28 avril le sixième accord triennal a décollé plus vite que ces homologues. La politique de la compagnie remonte à 1991. «Les actions se sont intensifiées ces dernières années avec le projet Handicap et Ressources humaines. Nous communiquons beaucoup auprès des salariés valides pour briser les tabous et faire que les handicapés recrutés se sentent bien», relate Caroline Millous responsable de l'action sociale chez Air France en charge de la politique emploi handicap. En 1991, l'entreprise comptait 2,9% de personnes handicapées, en 2005, la proportion atteint 6,6%, soit 1 759 salariés. L'objectif pour la période 2006-2008 est fixé à 75 embauches dont 32 dès 2006.

A La Poste, Pascal Potier, directeur financier mal voyant, vient de prendre la direction des nouveaux services à la personne. Tout un symbole. Mais Georges Lefebvre estime avoir du mal à embaucher. Il n'a que 5% de salariés handicapés. Le constat est similaire chez EDF. «Les jeunes handicapés issus de l'enseignement supérieur long sont peu nombreux au niveau bac + 4 qui nous intéresse», explique Catherine Delpirou. Pourtant, le sociologue, Jean-François Amadieu, a réalisé un testing sur le handicap auprès de trois grandes entreprises du CAC 40. Résultat, dans ces sociétés : un candidat handicapé a autant de chances d'obtenir un premier entretien que le candidat de référence.


Le président de la Halde, Louis Schweitzer, présente le premier rapport de son organisation à Jacques Chirac. Il distribue des bons points aux meilleurs élèves et menace les autres de sanctions.

source : Libe