Les entreprises restent prudentes face à l’immigration choisie

Le taux de chômage a beau être descendu sous la barre des 8 % au troisième semestre 2007, le nombre de demandeurs d’emploi reste élevé en France métropolitaine : 1.919.600 selon les chiffres de l’ANPE. Malgré cela, certains secteurs souffrent d’une pénurie croissante de compétences, en particulier le bâtiment, l’informatique et, dans une moindre mesure, les métiers de l’audit et de la banque. Les entreprises de travaux publics ont ainsi connu leur plus forte croissance depuis 1945 cette année avec 15.000 emplois net créés (auxquels s’ajoutent les 50.000 emplois net créés dans la construction). Une croissance vigoureuse qui n’attire guère les foules du fait de la pénibilité de ces métiers et de la mauvaise image dont pâtit le secteur.

Les services informatiques, eux aussi, affichent des chiffres à donner le vertige : 20.000 créations net d’emploi en 2007 parmi les entreprises membres du Syntec Informatique et un taux de chômage de 2,1 % parmi les ingénieurs informaticiens. Une étude de la Dares de décembre 2005, portant sur l’ensemble de la profession informatique, établit que la conjonction du « papy-boom » et de la pénurie de main-d’oeuvre devrait dégager 207.000 postes à pourvoir dans ce secteur d’ici à 2015. « C’est la demande qui explose sur notre secteur. Pendant les années 2002 à 2005, tous les grands projets informatiques ont été gelés dans les entreprises clientes et, aujourd’hui, tout le monde se remet à investir pour rattraper le retard », indique David Layani, PDG de Onepoint, SSII spécialisée dans les domaines de la finance et des télécoms. Enfin, la rapidité d’évolution des technologies rend difficile l’évolution des compétences des ingénieurs déjà en poste depuis plusieurs années : « Assimiler une nouvelle technologie n’est pas toujours facile, même avec de la formation. Il est donc indispensable d’avoir des ingénieurs aguerris à ces nouveaux langages informatiques qui évoluent sans cesse », précise Sylvain Breuzard, PDG de la SSII Norsys (180 salariés en France plus une vingtaine au Maroc).

Une liste de trente métiers

Pour faire face à cette pénurie de candidats, le président de la République a choisi de faire appel à l’immigration économique. Une première loi, alors que Nicolas Sarkozy était encore ministre de l’Intérieur, a été votée en ce sens le 24 juillet 2006, prolongée par la loi du 20 novembre 2007. L’objectif est ambitieux : faire passer l’immigration pour motif de travail de 7 % (soit 11.400 personnes en 2006) à 50 %. La recette a un goût de déjà-vu car la France, notamment dans les années 1960, a fait appel de façon massive à la main-d’oeuvre étrangère pour assurer la croissance du pays, mais, cette fois, la politique est ouvertement sélective. « Nous n’allons pas entrer dans une politique de recrutement tous azimuts. Il faut faire venir des gens avec des qualifications et ne pas réitérer les erreurs du passé », précise Patrick Bernasconi, président de la Fédération nationale des travaux publics. A cet effet, une liste de 30 métiers a été dressée, après consultation des organismes professionnels concernés, à l’intention des ressortissants des pays hors Union européenne : cadre de l’audit et du contrôle financier et comptable, information expert, responsable d’exploitation en assurance, chef de chantier BTP, conducteur de travaux... tous ces métiers nécessitent une qualification pointue et au minimum un bac + 2.

Dans la même logique de sélectivité, la carte compétences et talents autorise les étrangers dont le métier ne figurerait pas dans cette liste à séjourner en France pour une durée de trois ans renouvelable une fois, si leur profil est jugé pertinent au regard de plusieurs critères : compétences rares, projet professionnel en lien avec le codéveloppement, chercheur reconnu dans un domaine particulier, voire artiste de renom ou sportif de haut niveau. Le gouvernement prévoit de délivrer 2.000 cartes en 2008.

Egalité de traitement

Au-delà de la dimension éthique relevée par certains observateurs qui critiquent le principe d’une immigration à deux vitesses, la question de l’efficacité de ces mesures pour lutter contre les pénuries de compétences mérite d’être posée. Certains employeurs, et non des moindres, se montrent étonnamment prudents. La Fédération nationale du bâtiment n’a ainsi pas souhaité répondre à nos questions, de même que le groupe Vinci, qui dit n’être pas concerné par le sujet.

Pour François Jacquel en revanche, DRH de Bouygues Construction (50.000 salariés dont la moitié à l’étranger), ces mesures pourraient faciliter des pratiques déjà en cours : « Chez nous, l’immigration de travail est historique et nous avons l’habitude de travailler avec plusieurs nationalités. La preuve, sur les 5.000 recrues que nous avons embauchées cette année, 5 % n’étaient pas françaises. Et 20 % de la population cadres est de nationalité étrangère. » Avec une croissance à deux chiffres depuis cinq ans et un record historique de prises de commandes cette année, le groupe a plus que jamais besoin d’embaucher, notamment dans les profils de production (ingénieurs travaux et conducteurs de travaux) ; Or les seuls diplômés de l’Hexagone n’y suffiront pas. Comme le rappelle Eric Aubin, secrétaire général de la CGT-construction : « Les centres de formation dans le bâtiment sont pleins à ras bord, mais seuls 54 % des diplômés restent dans le secteur, les autres s’orientent vers des métiers moins pénibles, moins dangereux et où les évolutions professionnelles sont meilleures. Faire appel à des étrangers ne résoudra pas ce problème d’attractivité. » Pis, il pourrait même l’accentuer si ces métiers se trouvaient catalogués comme « réservés aux étrangers ». En outre, salaires et conditions de travail pourraient être tirés par le bas par des salariés étrangers moins exigeants en la matière, comme l’observe déjà la CGT pour les personnes les moins qualifiées. « S’ils ont les bonnes qualifications, il n’y a pas de raison qu’ils ne soient pas traités de la même façon que les salariés français », répond Patrick Bernasconi.

Difficultés d’intégration

Reste le problème de la langue : « C’est la compétence technique qui prime, explique François Jacquel. Pour la langue, nous pouvons dispenser des cours. Mais il faut tout de même un niveau minimum en français. Avec les Tchèques par exemple, nous avons quelques difficultés car ils ne parlent pas le français et souvent mal l’anglais. »

Et pour ceux qui parlent parfaitement l’anglais, comme les Indiens, des problèmes d’intégration se posent aussi : « Nous recevons beaucoup de CV d’ingénieurs indiens mais nous ne donnons pas suite parce que leur intégration serait trop difficile du fait de la langue et de leur culture très différente », indique David Layani. Ce jeune chef d’entreprise, qui emploie 220 personnes en France, 70 au Canada et 20 en Chine, préfère recruter des Canadiens, Marocains ou Tunisiens.

30 ingénieurs étrangers, notamment des spécialistes de la finance de marché, ont ainsi été recrutés l’an dernier par sa société, des bac + 5 minimum, pour des salaires qui s’échelonnent entre 35.000 et 100.000 euros : « Nous faisons passer des annonces dans la presse locale et nous avons aussi des relations avec les écoles du pays. Ensuite, nous les rencontrons sur place. » Un recrutement lourd : contrôle des références, entretien préalable de 2 heures, puis 1 à 2 jours de tests, y compris un entretien avec un psychologue. « C’est une énorme responsabilité de faire venir quelqu’un de l’étranger, il quitte son pays, fait venir sa famille. On n’a pas le droit de se tromper », continue David Layani. Sans compter le coût de ces embauches : les frais de déménagement sont pris en charge ainsi que l’hôtel tant que le logement n’a pas été trouvé.

Christelle Chappaz, DRH de la SSII Devoteam, a évalué à 1.600 euros par personne le coût d’un tel recrutement par sa société. Pour finir, l’employeur doit aussi prendre en compte le facteur temps : 3 mois minimum pour obtenir l’ensemble des papiers nécessaires (un visa d’abord, un permis de séjour ensuite, enfin un permis de travail). « C’est le parcours du combattant, on partage cette galère avec le salarié pendant toutes ces semaines, du coup, ce sont des collaborateurs généralement plus fidèles à l’entreprise », se console Christelle Chappaz. Des formalités que le gouvernement entend justement simplifier pour les profils listés, mais la marge de progrès est encore importante par rapport à des pays comme le Canada par exemple : « Non seulement la procédure est beaucoup plus rapide, mais la politique d’intégration et de naturalisation est beaucoup plus facile également pour les profils dont le pays a besoin. D’ailleurs, je rencontre de nombreux ingénieurs marocains qui préfèrent désormais aller au Canada qu’en France », s’inquiète Sylvain Breuzard. Enfin, la logique du codéveloppement, défendue par le gouvernement pour échapper à la critique du pillage cerveaux, n’est guère attractive pour l’employeur comme pour le salarié étranger. « Quel est l’intérêt pour une entreprise de faire venir un salarié étranger, de le former si c’est pour le voir repartir dans son pays au bout de trois ans ? », s’interroge un chef d’entreprise du BTP. Même problème pour le salarié qui n’aura guère d’incitation à progresser dans sa carrière s’il sait que son temps est compté dans l’entreprise.

« On met dans l’immigration économique trop d’espoir pour régler nos propres problèmes structurels sur le marché de l’emploi », résume Cécile Jolly, du Centre d’analyse stratégique. Des procédures simplifiées et accélérées, voilà ce que demandent la plupart des entreprises concernées. Sans se faire d’illusion sur la capacité de l’immigration choisie à pallier durablement leur pénurie de talents.

Les Echos