La procédure de licenciement dans un contrat de travail à durée déterminée est décriée en raison de quelques difficultés de compréhension. Des spécialistes du domaine ont clarifié les conditions de rupture de ce type de contrat avec les activités saisonnières à la lumière du décret sur les modalités du CDD.
Ce décret a été adopté et publié au journal officiel après 16 ans d’attente, rappelle l’Économiste. Selon Mohamed Emtil, arbitre social, l’article 33 du code de travail dispose que “le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat”. Pour l’expert, l’employeur peut rompre le contrat avant terme de manière unilatérale à condition de verser des dommages-intérêts au salarié. S’agissant du montant, il équivaut à la somme des salaires correspondant à la période restante du contrat, sans l’ajout d’une indemnité supplémentaire.
Rappelant la problématique des dommages et intérêts, l’article 33 précise qu’ils ne sont dus qu’en cas de faute grave ou de force majeure avérée. Le cas majeur peut intervenir lorsque ces trois critères définis sont réunis. Il s’agit de l’imprévisibilité, de l’indépendance et de l’irresponsabilité.
Quant à Me Kamal Habachi, avocat d’affaires associé au cabinet HB Law Fir, il a apprécié le nouveau code du travail dans les cas où l’activité est saisonnière. Selon l’avocat, l’employeur est obligé dans les cas où la durée du contrat de travail dépasse largement la durée des travaux à réaliser de transformer le CDD en un CDI.
“L’employeur ne peut pas reconduire le contrat pour une durée complémentaire avec la même personne, à moins qu’il ne compte requalifier le CDD en CDI” prévient-il. À l’en croire, le travailleur est souvent favorisé devant le juge au détriment de son patron. “C’est l’une des failles de la loi que redoutent le plus les investisseurs. D’autant que le caractère saisonnier de certaines activités est exacerbé par le cas de force majeure.”, a-t-il déploré.
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