Interdiction du voile au travail : la justice européenne tranche

Saisie par deux femmes musulmanes vivant en Allemagne, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) estime que l’interdiction du port du voile islamique sur le lieu de travail n’est pas discriminatoire et peut au contraire permettre d’éviter des conflits sociaux.

« L’interdiction du port de toute expression visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses peut être justifiée par la nécessité pour l’employeur de projeter une image de neutralité à l’égard de la clientèle ou d’éviter des conflits sociaux », tranche la Cour dans un communiqué. Elle avait été saisie par deux femmes musulmanes vivant en Allemagne, une éducatrice spécialisée et une conseillère de vente et caissière qui contestaient l’interdiction de porter le voile islamique sur leur lieu de travail.

Les deux femmes musulmanes voulaient savoir « si une règle interne d’une entreprise, interdisant aux travailleurs de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail, constitue, à l’égard des travailleurs qui observent certaines règles vestimentaires en fonction de préceptes religieux, une discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou sur les convictions, dans quelles conditions l’éventuelle différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou sur les convictions qui découle d’une telle règle est susceptible d’être justifiée et quels sont les éléments à prendre en considération dans le cadre de l’examen du caractère approprié d’une telle différence de traitement ».

Selon la justice européenne, l’interdiction du voile ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions « dès lors qu’elle vise indifféremment toute manifestation de telles convictions et traite de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, une neutralité vestimentaire s’opposant au port de tels signes ». Toutefois, l’employeur doit prouver qu’il s’agit d’un « besoin véritable », notamment « les droits et les attentes légitimes des clients ou des usagers et, plus spécifiquement, en matière d’enseignement, le souhait des parents de voir leurs enfants encadrés par des personnes ne manifestant pas leur religion ou leurs convictions lorsqu’elles sont en contact avec les enfants ».